Modèle engagement de prise en charge

En appliquant le modèle à trois composantes, vous pouvez aider votre équipe à développer un plus grand engagement positif et affectif. En faisant cela, vos gens sont susceptibles de ressentir un engagement accru envers l`équipe et l`organisation, et ils se sentiront probablement plus positifs et plus motivés; et d`éprouver une plus grande satisfaction professionnelle. Modèle organisationnel de changement transformationnel dans les soins de santé John Meyer et Natalie Allen ont élaboré leur modèle d`engagement à trois volets et l`ont publiée dans le 1991 «examen de la gestion des ressources humaines». Le modèle explique que l`engagement envers une organisation est un état psychologique, et qu`il a trois composantes distinctes qui affectent la façon dont les employés se sentent au sujet de l`Organisation pour laquelle ils travaillent. Depuis que le modèle a été réalisé, il y a eu une critique conceptuelle de ce que le modèle tente d`atteindre. Plus précisément de trois psychologues, Omar Solinger, Woody Olffen et Robert Roe. À ce jour, le modèle conceptuel à trois volets a été considéré comme le modèle principal de l`engagement organisationnel parce qu`il rassemble trois aspects de la recherche sur les engagements antérieurs (Becker, 2005; Buchanan, 2005; Kanter, 1968; Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, porter, & Steers, 1982; Salancik, 2004; Weiner, 2004; Weiner & Vardi, 2005). Cependant, un recueil d`études a montré que le modèle n`est pas cohérent avec les résultats empiriques. Solinger, Olffen, et Roe utilisent un modèle ultérieur par Alice Eagly et Shelly Chaiken, attitude-comportement Model (2004), pour présenter que TCM combine différents phénomènes d`attitude.

Ils en sont venus à la conclusion que le TCM est un modèle pour prédire le chiffre d`affaires. Dans un sens, le modèle décrit pourquoi les gens devraient rester avec l`organisation, que ce soit parce qu`ils veulent, doivent ou devraient. Le modèle semble mélanger une attitude envers une cible, qui est l`organisation, avec une attitude envers un comportement, qui est de quitter ou de rester. Ils croient que les études devraient revenir à la compréhension originale de l`engagement organisationnel comme une attitude à l`égard de l`organisation et de le mesurer en conséquence. Bien que le MTC soit un bon moyen de prédire le chiffre d`affaires, ces psychologues ne croient pas qu`il devrait être le modèle général. Comme le modèle d`Eagly et de Chaiken est si général, il semble que la MTC puisse être décrite comme une subdivision spécifique de leur modèle lorsqu`on regarde un sens général de l`engagement organisationnel. Il devient clair que l`engagement affectif est égal à une attitude envers une cible, tandis que la continuation et l`engagement normatif représentent différents concepts se référant à des résultats comportementaux anticipés, en particulier en restant ou en partance. Cette observation soutient leur conclusion selon laquelle l`engagement organisationnel est perçu par la MTC comme combinant différentes attitudes et attitudes comportementales, qu`ils croient à la fois déroutantes et logiquement incorrectes.

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